力帆科技（集團）股份有限公司
2022年限制性股票激勵計劃實施考核管理辦法（修訂稿）
為保證力帆科技（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）2022年限制性股票激勵計劃（以下簡稱“本激勵計劃”）的順利實施，形成良好均衡的價值分配體系，激勵公司任職的董事、高級管理人員、中層管理人員及核心骨干誠信勤勉地開展工作，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)《公司法》《證券法》《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》等的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制訂本辦法。
一、考核目的
為進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，完善公司管理團隊和核心員工績效評價體系和激勵機制，通過對公司（含合并報表分子公司）任職的董事、高級管理人員、中層管理人員及核心骨干進行工作績效的全面客觀評估，健全公司激勵對象績效評價體系，保證本激勵計劃的順利實施，促進公司長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、考核原則
考核評價必須堅持公正、公開、公平的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的業(yè)績進行評價，以實現(xiàn)本激勵計劃與激勵對象工作業(yè)績、貢獻緊密結(jié)合，從而提高管理績效水平，實現(xiàn)公司與全體股東利益最大化。
三、考核范圍
本辦法適用于參與本激勵計劃的所有激勵對象。
四、考核機構(gòu)
1、公司董事會薪酬與考核委員會負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織對激勵對象的考核工作。
2、公司人力資源部在董事會薪酬與考核委員會的指導(dǎo)下負責(zé)具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報告上交董事會薪酬與考核委員會。
五、績效考核評價指標及標準
1、公司層面業(yè)績考核要求
本激勵計劃首次授予限制性股票的公司層面考核年度為2022-2024年三個會計年度，每個會計年度考核一次，將根據(jù)各考核年度業(yè)績目標總達成率（P）的完成情況，確認所有激勵對象對應(yīng)年度能否解除限售及公司層面可解除限售的比例（M）。具體公司層面業(yè)績考核目標如下圖所示：
|
解除限售期 |
考核年度 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的凈利潤目標增長率 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的營業(yè)收入目標增長率 |
乘用車銷量目標值 （萬輛） |
|
第一個解除限售期 |
2022年 |
160% |
150% |
7.00 |
|
第二個解除限售期 |
2023年 |
360% |
300% |
11.80 |
|
第三個解除限售期 |
2024年 |
500% |
450% |
18.00 |
|
分指標權(quán)重 |
- |
40% |
30% |
30% |
|
分指標達成率 |
分指標達成率=當(dāng)年度分指標實際達成值/分指標目標值 ① 當(dāng)各年度分指標達成率≥120%時，分指標達成率=120%； ② 當(dāng)各年度分指標達成率≥80%且＜120%時，分指標達成率=實際達成值/目標值； ③ 當(dāng)各年度分指標達成率＜80%時，分指標達成率=0 |
|||
|
各年度業(yè)績目標 總達成率（P） |
P=∑（分指標達成率×分指標權(quán)重） |
|||
|
考核指標 |
各年度業(yè)績目標 達成結(jié)果 |
各年度公司層面 解除限售比例（M） |
|
各年度業(yè)績目標 達成率（P） |
P≥100% |
M=100% |
|
80%≤P<100% |
M=P |
|
|
P<80% |
M=0 |
注： 1、上述“凈利潤”“營業(yè)收入”“乘用車銷量”均以經(jīng)公司聘請的會計師事務(wù)所審計的合并報表所載數(shù)據(jù)為計算依據(jù)。
2、上述“凈利潤”指經(jīng)審計的歸屬于上市公司股東的凈利潤，并剔除當(dāng)期正在實施的公司所有股權(quán)激勵計劃及員工持股計劃所涉股份支付費用影響的數(shù)值為計算依據(jù)。
若預(yù)留部分在2022年三季報披露前授出，則預(yù)留授予的限制性股票的各年度業(yè)績考核目標與首次授予部分業(yè)績考核目標保持一致；若預(yù)留部分在2022年三季報披露后授出，則預(yù)留授予的限制性股票解除限售期的相應(yīng)考核年度為2023-2024年兩個會計年度，每個會計年度考核一次，各年度業(yè)績考核目標如下表所示：
|
解除限售期 |
考核年度 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的凈利潤目標增長率 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的營業(yè)收入目標增長率 |
乘用車銷量目標值 （萬輛） |
|
第一個解除限售期 |
2023年 |
360% |
300% |
11.80 |
|
第二個解除限售期 |
2024年 |
500% |
450% |
18.00 |
|
分指標權(quán)重 |
- |
40% |
30% |
30% |
|
分指標達成率 |
分指標達成率=當(dāng)年度分指標實際達成值/分指標目標值 ① 當(dāng)各年度分指標達成率≥120%時，分指標達成率=120%； ② 當(dāng)各年度分指標達成率≥80%且＜120%時，分指標達成率=實際達成值/目標值； ③ 當(dāng)各年度分指標達成率＜80%時，分指標達成率=0 |
|||
|
各年度業(yè)績目標 總達成率（P） |
P=∑（分指標達成率×分指標權(quán)重） |
|||
|
考核指標 |
各年度業(yè)績目標 達成結(jié)果 |
各年度公司層面 解除限售比例（M） |
|
各年度業(yè)績目標 達成率（P） |
P≥100% |
M=100% |
|
80%≤P<100% |
M=P |
|
|
P<80% |
M=0 |
注： 1、上述“凈利潤”“營業(yè)收入”“乘用車銷量”均以經(jīng)公司聘請的會計師事務(wù)所審計的合并報表所載數(shù)據(jù)為計算依據(jù)。
2、上述“凈利潤”指經(jīng)審計的歸屬于上市公司股東的凈利潤，并剔除當(dāng)期正在實施的公司所有股權(quán)激勵計劃及員工持股計劃所涉股份支付費用影響的數(shù)值為計算依據(jù)。
若公司未滿足或未能完全滿足上述公司層面業(yè)績考核目標的，所有激勵對象對應(yīng)年度全部或部分的限制性股票不得解除限售，由公司回購注銷。
2、個人層面績效考核要求
激勵對象個人層面的績效考核根據(jù)公司現(xiàn)行年度績效評價體系執(zhí)行，分為B級及以上、B－級、C/D級三個級別，并相應(yīng)確定個人層面可解除限售比例（N）。
|
個人績效等級 |
B級及以上 |
B- |
C/D |
|
個人層面可解除限售比例（N） |
100% |
60% |
0 |
若各年度公司層面業(yè)績考核達標，激勵對象個人當(dāng)年實際解除限售額度＝個人當(dāng)年計劃解除限售額度×公司層面可解除限售比例（M）×個人層面可解除限售比例（N）。
激勵對象考核當(dāng)年因個人層面績效考核不達標或不完全達標而不能解除限售的全部或部分限制性股票，由公司按授予價格回購注銷。
六、考核期間與次數(shù)
1、考核期間
激勵對象限制性股票解除限售期間前一個會計年度。
2、考核次數(shù)
本激勵計劃限制性股票解除限售期間每年度一次。
七、考核程序
公司人力資源部在董事會薪酬與考核委員會的指導(dǎo)下負責(zé)具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報告上交董事會薪酬與考核委員會。
八、考核結(jié)果反饋
考核對象有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，公司人力資源部應(yīng)在考核工作結(jié)束后5個工作日內(nèi)將考核結(jié)果通知被考核對象。
如果考核對象對自己的考核結(jié)果有異議，可與人力資源部溝通解決。如無法溝通解決，被考核對象可向薪酬與考核委員會申訴，薪酬與考核委員會需在10個工作日內(nèi)進行復(fù)核并確定最終考核結(jié)果或等級。
九、考核結(jié)果的管理
1、考核指標和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后，公司董事會薪酬與考核委員會可對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標和考核結(jié)果進行修正。
2、考核結(jié)果的歸檔
考核結(jié)束后，考核結(jié)果作為保密資料歸檔保存。董事會薪酬與考核委員會須保留績效考核所有考核記錄，保存期限至少為5年。
3、為保證績效激勵的有效性，績效記錄不允許涂改，若需重新修改或重新記錄，須當(dāng)事人簽字。
十、附則
1、本辦法由董事會負責(zé)制訂、解釋及修訂。
2、本辦法經(jīng)公司股東大會審議通過并自本激勵計劃生效后實施。
力帆科技（集團）股份有限公司董事會
2022年9月12日
